Étude MONSTER/IFOP :
Tendances RH à l'horizon 2016
Chasse aux candidats passifs, recrutement
social et mobile, Big Data : comment les recruteurs
perçoivent-ils ces enjeux ?
Levallois-Perret, France - 14/12/2015 :
Monster, un leader mondial de
la mise en relation entre les personnes et les opportunités de
carrière, dévoile aujourd'hui les résultats d'une étude1
menée avec l'IFOP. Dirigeants d'entreprises et professionnels du
recrutement y partagent leur vision des tendances RH prioritaires à
l'horizon 2016.
Des recruteurs à l'affût des innovations, la jeune
génération qui pousse à l'adoption
Monster a réalisé une étude1 offrant un
panorama des tendances RH les plus suivies dans les entreprises
françaises. Les résultats de cette étude menée auprès des décideurs
permettent de mesurer l'écart entre leurs attentes en termes de
nouvelles pratiques et outils RH et les moyens mis à leur
disposition pour atteindre leurs objectifs. Chasse aux candidats
passifs, utilisation de solutions Big Data, réseaux sociaux,
recrutement mobile, autant de nouvelles méthodes de recrutement
passées au crible de cette étude.
Pour télécharger l'infographie : cliquez
ici.
-
La chasse aux candidats
passifs, une pratique répandue et un enjeu fort pour les
entreprises
Près d'un recrutement sur trois est issu de la chasse aux candidats passifs[i], et 63%
des décideurs interrogés considèrent que cette démarche proactive
joue un rôle important (36% des répondants), voire essentiel (27%)
dans la stratégie RH de leurs entreprises ; les DRH des
grandes entreprises - celles dont le chiffre d'affaires est
supérieur ou égal à 50 millions d'euros - y sont plus
sensibles (40%) que les entreprises réalisant moins de 10 millions
d'euros (28%).
Identifier et contacter de manière proactive des candidats
qualifiés étant déjà en poste est plus souvent la norme dans les
secteurs nécessitant de fortes compétences techniques ou ceux qui
peinent à recruter à hauteur de leurs besoins. Ainsi, 73% des
dirigeants d'entreprises du secteur de l'industrie et 78% de ceux
relevant du secteur du BTP jugent important ou essentiel d'adopter
cette stratégie d'approche directe des talents, quand les
entreprises du secteur du commerce, par exemple, ne sont que 43% à
penser de même.
L'usage d'outils spécifiques pour identifier et approcher ces
profils déjà en poste est le premier moyen mis en oeuvre par
les entreprises pour attirer les candidats passifs (48% le font en
2015, et 8% comptent s'y mettre en 2016), suivi de près par le
déploiement de dispositifs de communication valorisant la marque
employeur des entreprises (46% le font en 2015, 5% comptent s'y
mettre en 2016) et la mise en place de programmes internes de
cooptation (45% le font en 2015, 6% comptent s'y mettre en
2016).
L'étude révèle également une intéressante corrélation entre le taux
de recrutement passif et le niveau d'investissement en
technologies Big Data : lorsque le recrutement
passif représente plus de 50% de l'ensemble des recrutements d'une
société, près d'une entreprise sur deux (46%) utilisera en
parallèle des outils Big Data.
-
Recrutement social, une
entreprise sur deux prête à relever le défi
Il existe un fossé générationnel quant à l'usage
des réseaux sociaux dans les RH. Ce levier est considéré comme
important ou essentiel pour 66% des moins de 35 ans, un écart
de 30 points avec les 50 ans et plus (36%).
Tous âges confondus, la moitié des recruteurs (50%) est consciente
du rôle important que peuvent jouer les réseaux sociaux dans leur
stratégie RH, et dans les faits, un recruteur sur
trois (34%) diffuse déjà ses offres d'emploi sur les réseaux
sociaux. À noter toutefois que parmi les décideurs qui ne le
font pas actuellement, 18% envisagent de s'y consacrer en 2016. Le
recours aux réseaux sociaux est là aussi plus répandu dans les
organisations dont le chiffre d'affaires est supérieur ou égal à 50
millions d'euros : 49% de ces entreprises diffusent leurs
offres d'emploi sur les plateformes sociales, contre 25% dans les
structures faisant moins de 10 millions d'euros de chiffre
d'affaires.
Malgré les controverses et fantasmes autour du
« post-sourcing[ii] »,
moins d'un décideur sur trois seulement déclare y avoir recours
(30%), mais 42% des moins de 35 ans déclarent le pratiquer. Près de
la moitié des décideurs du secteur des services déclarent y faire
plus systématiquement appel (47%), contre seulement moins d'un
décideur sur 7 du secteur de l'industrie (15%).
Quant au « sourcing social » des
candidats[iii],
cette pratique qui consiste à identifier et
prendre directement contact avec les talents via leurs présences
sur les réseaux sociaux, les recruteurs sont déjà 22% à s'y
adonner, et 13% de ceux qui ne le font pas encore prévoient de s'y
consacrer en 2016. Cette pratique est elle aussi plus répandue chez
les moins de 35 ans (26%) que dans les autres tranches d'âge, et
surreprésentée au sein des grandes entreprises (47% des entreprises
réalisant plus de 50 millions d'euros de chiffre d'affaires font du
'sourcing social' contre 18% pour celles réalisant moins de 10
millions d'euros de CA).
-
Le Big Data dans les RH, un
intérêt manifeste des décideurs, un passage à l'acte
progressif
Troisième tendance et innovation RH dont le rôle est jugé le plus
essentiel ou important par les décideurs interrogés (47%) concerne
les outils et technologies Big
Data.
Dans le détail, les usages et champs d'application RH pour lesquels
le Big Data apporte le plus de valeur ajoutée aux yeux des
décideurs consistent en :
-
un moyen d'anticipation des
besoins en recrutement et en formation - recrutement
prédictif : 81% [essentiel (52%) ou important (29%)]
-
un outil de prédiction des
performances attendues d'un candidat à un poste :
76%
-
une aide à la détection des
potentiels professionnels et l'optimisation de
la gestion des talents en interne : 76% et 75%
respectivement
-
une réponse pour l'identification et la qualification de nouveaux viviers de
talents : 70%
-
un outil d'affinement de
la connaissance et de l'exploitation des viviers
de talents existants : 69%
Conscients du potentiel qu'offrent les technologies Big Data dans
la gestion et l'exploitation des données RH (capacités de ciblage,
gain de temps,.) les décideurs déclarent qu'ils n'ont pas toujours
les moyens d'investir le sujet. 19% s'y consacrent déjà et 6% de
ceux qui ne le font pas encore prévoient de s'y consacrer l'an
prochain. L'usage d'outils Big Data appliqués au recrutement et à
la gestion RH est promis à un bel avenir, notamment sous
l'impulsion des nouvelles générations : 29%
des décideurs de moins de 35 ans sont déjà prêts à investir dans ce
poste de dépense (contre 5% des 50 ans et plus).
-
Recrutement mobile, un moyen
pour répondre aux nouveaux usages des candidats
Le développement des applications mobiles de recrutement et des
sites web construits en 'responsive design' a pour but de répondre
au nomadisme des candidats, qui attendent de pouvoir postuler à une
offre ou suivre l'actualité des entreprises qui les intéressent
sans avoir à quitter leurs smartphones et tablettes.
Les décideurs, et les moins de 35 ans encore plus que les autres,
sont d'ailleurs convaincus que ces applications
mobiles peuvent apporter une réponse efficace à leurs défis RH,
notamment pour entrer en contact avec de nouveaux
viviers de talents (71%), pour mieux valoriser
leur marque employeur (69%), offrir plus de réactivité durant le processus de candidature (69%) ou
bien encore comme une bonne alternative pour
baisser le taux d'abandon et accroître le
nombre de candidatures reçues (59%). Malgré cela, seul un quart
des décideurs ayant répondu à l'enquête déclare que cette
innovation joue aujourd'hui un rôle essentiel (5%) ou important
(21%) dans la stratégie RH de leur entreprise.
« Les décisionnaires du recrutement mesurent
l'intérêt de chaque innovation pour mettre en place une stratégie
RH optimisée. Mais faute de budget ou de ressources dédiées, ceux
qui passent à l'action et investissent ces domaines restent pour
l'instant minoritaires. Ces différents enjeux répondent pourtant
parfaitement au besoin de transformation digitale de l'entreprise,
un effort stratégique nécessaire auquel les services des Ressources
Humaines doivent être associés. Heureusement, les jeunes
générations poussent à investir dans ces solutions et semblent
davantage prêtes à passer au déploiement que leurs ainées. Afin
qu'ils puissent prendre ce virage sans attendre et éviter de se
laisser dépasser par les enjeux technologiques, les recruteurs
peuvent s'appuyer sur des structures comme Monster, qui accompagne
au quotidien ses clients dans la mise en place de tels outils pour
leur stratégie RH. » explique Gilles Cavallari, Directeur
Général de Monster France.
1 Précisions sur l'étude :
L'enquête a été menée auprès d'un échantillon de
201 dirigeants d'entreprises, représentatif des entreprises
françaises de plus de 50 salariés. La
représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des
quotas (taille et secteur d'activité) après stratification par
région. Les interviews ont eu lieu par téléphone sur le lieu de
travail des personnes interrogées du 21 au 25 septembre
2015.
À propos de Monster Worldwide
Monster Worldwide Inc. (NYSE: MWW) est un leader mondial de la mise
en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, où
qu'elles se trouvent. Depuis plus de 20 ans, Monster aide les
candidats à améliorer leur vie avec de meilleurs emplois et les
recruteurs à dénicher les meilleurs talents. Aujourd'hui, grâce à
une présence dans plus de 40 pays, Monster apporte les solutions
les plus complètes et les plus sophistiquées en termes de recherche
d'emploi, de gestion et d'accompagnement de carrière, de
recrutement et de gestion de talents. Monster poursuit son travail
de pionnier en transformant le secteur du recrutement grâce à une
technologie avancée utilisant des solutions digitales, sociales et
mobiles intelligentes - dont monster.fr, notre site phare en France
- ainsi qu'une large gamme de produits et services.
Pour plus d'information, visitez le site
monster.com/about.
Rejoignez la communauté Monster sur Twitter,
Facebook, et le blog pour l'Emploi.
Trouvez un job où que vous soyez grâce aux applications
Monster : iPhone, iPad, Androïd.
Contacts presse :
Hopscotch Paris pour Monster France
Alicia Eyme, 01 58 65 00 30, aeyme@hopscotch.fr
Baptiste Romeuf, 01 58 65 00 45, bromeuf@hopscotch.fr
Hopscotch Broadcast pour Monster
France
Alexia Poupard, 01 58 65 00 12, apoupard@hopscotch.fr
Émilie Barrail, 01 58 65 00 58, ebarrail@hopscotch.fr
Monster Worldwide :
SAS au capital de €13.857.930 - siège social : 14
rue Clément Bayard, 92300 Levallois-Perret - RCS NANTERRE B 422
315 051
|